不懂“劳动”的人如何过劳动节？
　　五一劳动节又来了。
　　劳动节，顾名思义是劳动者的节日。但是问题没那么简单，因为连谁是劳动者还都搞不清楚。大家都在过节，都默认、理所当然地认为自己是劳动者，在过着自己的节日。每个人都把劳动者的标签贴在自己的脸上，“劳动者”身份成了争相拥有的香饽饽。
　　某青年蹬三轮车养家糊口，现在成了名校的博士生，舆论一片哗然。不少人认为名校不该录用他，把博士称号也糟蹋了。
　　春晚一夜蹿红的小沈阳给很多人带了的欢笑，被所在城市评为市级劳模，舆论又一片哗然。不少人认为艺人不是劳动者，不应该被评为劳模。
　　这些争执都集中在一个问题上：谁是劳动者。或者说，归根结底地，什么是劳动。
　　这个其实根本不成问题的问题之所以成为一个问题，说白了就是利益所致。因为利益所在，所以有人希望扩大“劳动者”所涵盖的人群范围，有人警告说不宜扩大这个范围。甚至有人煞有介事有鼻子有眼儿定量地说当前的中国应该把“劳动者”扩大到某一个范围例如小企业主阶层才是合适的（小企业主都在梦寐以求把企业做大做强，有朝一日梦想成真了，小企业主变成了大企业家大资本家，自己却连劳动者身份都做丢了，真是神奇啊）。

　　“劳动价值论”早已是经典的经济学和政治观点了。自从一八八九年七月第二国际宣布将每年的五月一日定为国际劳动节至今，劳动节已经有近一百二十年的历史了，但却连什么是劳动、谁是劳动者这些问题还没有形成共识，真可谓滑天下之大稽。不过，对此问题较真的大多数都是不被普通民众认可为劳动者的迂腐书生，真正的当代民众只是为过节而过节，就像过圣诞节的人对其宗教渊源可能一无所知而依然乐此不疲一样。
　　劳动节的来由和设立完全是阶级斗争的结果。对“劳动者”身份的争取的背后是对经济利益的争夺。如果当年的资本家聪明一点，在雇员当中多搞一点劳动技能大赛、劳模评比之类活动，会不会推迟劳动节的诞生也未必可知了。

　　“劳动创造价值”的说法当然是毫无问题的，这是一个自圆其说的循环定义，而不是逻辑推理的结果。一个人的行为如果不创造价值，就不会被称为劳动，反过来，如果认为行为产生了价值，就会以劳动谓之。
　　“劳动价值论”这个术语本身就决定了在“劳动”“劳动者”这些个问题上的争论是不可能有一个结果的。原因就在于，某个人的行为客观地发生了，但是对其价值的评判却是因人而异的。因为价值是主观可变的、因人而异的，没有普遍的、客观的、对任何人都适用的价值尺度存在。
　　也就是说，“劳动”一词本事就是一个充斥着价值判断意味的词语。“劳动”是一个褒义词语，当我们把某个人的某种行为称为“劳动”的时候，意味着我们对其劳动结果的价值认可和赞同。否则，就不会谓之劳动，而是视为“浪费”“破坏”了。因此，当我们使用“劳动”或“破坏”这些词语描述一个客观行为的时候，意味着我们在描述其价值属性，或说是在对一个客观事实做价值判断。
　　但是，在认识论的理论上，由于在事实判断（一个人在做什么）和价值判断（他这样做好不好）之间存在着二岐鸿沟，因此，没有办法从具体的“是什么”（行为）推出普适的“好不好”（价值）。劳动价值论的问题就在于企图以一种客观的价值概念来弥合这个二岐鸿沟，希望用一个客观的标准来判定一个行为的价值性质。
　　自然的价值是中性的，施以自然的人类行为不可能改变这种价值中性，即行为的结果一定是具有两面性的，有得必有失，当我们对所失视而不见的时候才会陶醉于所得之中。那些环保主义者整日里坐在分分秒秒排放着巨量二氧化碳的飞机汽车里奔波于世界各地呼吁减少碳排放。把北大荒的草原和树木放火烧掉开垦土地，我们不会认为在破坏；我们填湖造田生产粮食，我们认为是在劳动；我们在西北沙地上放牧山羊，我们觉得自己创造了价值。
　　每个正常的人（行为和动机保持一致性的人）都在从事着认为结果对自己有用（价值）的行为，也就是说，都会认为自己的行为属于“劳动”。几天前半路上看到几个中年妇女把路边绿化带里的一棵小槐树拉弯撸取槐花。对她们的家人来说，其行为就是劳动，采摘的槐花拿回去做“蒸菜”——当地民众喜爱的一种民间食品。但是婆娑优美的树枝变得残枝败叶，地面绿地被踩踏的面目全非，不少路人都投以鄙视的眼光——眼光中明白地包含着他们的价值判断：破坏。

　　普世的价值观当然可以认为是存在的，但却同样不可能是永恒不变的。所谓“普世”不过是暂时的多数，暂时的主流而已。因此，借助于普世的价值观念同样无法让什么行为算是劳动、谁是劳动者这种争论得以休止。现在我们反对的东西在若干年前可能是深入人心普遍认同的东西，反之也同样。
　　在私有制度之下，如果某种物权被私有化，私有者对其施加的任何行为都无须他人妄加评说，评价和企图影响他的这种处置私有物的权利，就是对私有制神圣性的否定。因此，如果用普世价值观的视角看问题，要评判一个行为是不是劳动，以及认可什么人是劳动者，这种事情只有在公有制下才有意义，在私有制下没有任何意义，徒增不同阶层民众之间的纠纷和裂痕。我们一方面极力推进私有制下的市场经济，一方面在经济危机临头时祈求企业主不要裁员和降低工资，一方面又要评选还不知道企业主能不能包含在内的劳动模范，这种事情，嗯，啊，嘿嘿，呵呵……

　　明年的劳动节还会争论谁是劳动者吗？不用担心，节还是要过的，没有人会因为这个争论而被留在四月三十日。

执行力的三个方面
　　管理学擅长术语创造和花样翻新。这是因为管理本来就无定法，属于“艺术”类的东西，为了保持管理学的“学术”形象，管理专家们只有靠不断地术语翻新来实现。其实，管理学炒来炒去的概念，本质都还是那些个旧有的东西。
　　最近几年，关于企业管理的“执行力”的问题比较热，甚至演化称为世界性的话题。过去推行全面质量管理的时候，大家都知道一个PDCA循环的工作模式，其实这就是一个“执行保证”的工作模式。现在的一切有关执行力的新观点，都可以在这个老办法的框架下得到实行，只不过这个老办法不足以显示管理专家们的学术新水平了，所以管理学家们更乐意用新的术语加以阐述，其实不过是新瓶装老酒换汤不换药。
　　本帖就从传统的行为学思路和一般的逻辑推理来解释一下执行力的问题。

　　通常狭义地理解，执行力顾名思义就是执行能力。当把执行力一词用在个人身上的时候往往就是这种解释。但是如果用在广义的、团队身上，如企业或组织的执行力，则执行力可以看作是由三个方面构成，即执行动力、执行权力与执行能力。此时，往往是默认最基础的“动作面”方面的执行能力是不存在问题的，问题的侧重点在于上层，即执行的动力和权力方面出现了问题。
这三个方面的划分的道理很简单，即一个团队要做成一个事情，首先要有做事的动力和欲望，次者要有做事的权力，再加上有做事的能力，则此事必成。执行动力属于“必要性”，执行权力和能力属于“可行性”，必要性+可行性=必然性。

　　我们谈论“执行”，不会去考虑一部机器（或者复杂到一条流水线）的执行力问题，而是指人的一种行为。任何人的行为的达成必须有一个明确的动机形成，行为不是没有目的的行为。故而，必须有一个明确的目标，这就是执行力的第一方面：执行动力。
　　动力来自两个方向——推动力和拉动力。人的行为的原则就是趋利避害，这个模式是统一的，没有例外，有了例外就不是我们要面对的正常人了，就不会被考虑在执行团队当中了。所谓趋利避害，趋利即是要形成一种利益引导，用利益形成一种拉动力，变成行为人“我要做”。
　　当然，不言自喻，推动型的执行力就是形成一种危害威胁，用危害来构筑一种“推动力”，行为人为了避害，就形成被迫向相反的方向运动的动力。谈论执行力的书籍文章会强调目标的明确与细化、结果的检查与考核等等，就是这个问题。
　　简单通俗地说，动力的两个方面就是“胡萝卜+大棒”，至于是胡萝卜多一点还是大棒多一点，要看具体的执行人的行为品质了。
　　一个组织在“执行”方面可以分为三个层次：决策层、管理层，和执行层。每一个层次都有自己的“动力、权力和能力“问题。显然，关于执行的动力问题主要出在决策层和管理层，而不是出在执行层。

　　接下来就是执行的权力问题。
　　在三个层次方面，决策层负责目标的构建和提出；管理层负责目标和考核标准的细化；执行层负责目标的实现。一般来说，企业组织在这种权利职责分工方面是没有问题的，都是比较明确的。
　　决策层的权力问题一般不再执行力问题的考虑范围之内，即默认这是没有问题的。如果这个层面在权力上有问题，则一切就无从谈起了。
　　容易出问题的地方往往在管理层的指挥权方面，就是权力赋予不明确或权力界限不清。如果没有明确的指挥授权和考评授权，管理者就失去了指挥的“权力”，被指挥的执行层就会出现抗令或者应付差事的现象。这里的管理层权力，不单是“大棒”，还包括“胡萝卜”。管理层的权力来源于决策层的赋权，与之相结合的就是与权力相关的自身责任和自身利益。如果来自决策层的利益承诺不足，管理层自己就失去了“执行动力”，如果没有充分的权力赋予则就心有余而力不足。

　　作为狭义执行力的执行能力，即“会不会做”的问题在大多数情况下都不是一个问题。当管理团队（决策层+管理层）有权力去贯彻一个明确的目标（做什么，做到什么程度）的时候，事情就成了一大半，执行层面的能力（会不会做）方面的缺陷可以由管理层加以弥补，创造条件达到可行性。所以说，除了决策层自己的决策能力没有办法替换之外，管理层和执行层的执行能力一般不是一个问题，最极端的方法也不过就是更换执行者，能者上庸者下。（当然，前提是有能力更强的替代者，如果没有替代者，其执行力已经是最大的，则大棒就无法挥舞自如了）。

　　目标的细化和考核的具体化其实仅仅是一个技巧性或技术性的小问题。目标细化与考核具体化的问题存在于层与层之间，是自上而下的。提不出一个具体的目标和考核标准，属于决策层和管理层自己层面内的“执行能力”的问题，这时这个组织已经丧失了作为组织而存在的意义了。

附表：企业执行的“三力”与“三层”
　　　　　　　　　　 　　　决策层　　　　　　　　 　　管理层　　　　 　　　　　　　执行层
　　执行动力　　　 　　　逐利冲动　　 　　　　职业收入（多少、稳定性）　　　 职业收入（多少、稳定性）
　　执行权力　　 　　　所有权制度　　　　　 　　　　决策层赋权　　　　　 　　　　管理层指令
　　执行能力　　　　 决策规则、经验和魄力　　 　　　职业技能水平　　　　　 　　　职业技能水平

　　以上的思路还可以简单用于分析在司法界普遍存在的“执行难”问题。
　　“执行难”难在哪里？难在执法者的动力方面。
　　要执行的案件，都是被法院明确宣判的案件。因此，执行的目标不可谓不清楚，被执行的对象也不可谓不清楚，执行的数量不可谓不清楚，执行的时间（判决生效的时间）等等也不可谓不清楚。谁去执行，谁被执行，执行之后的受益者是谁等等都非常清楚。权力更是毋庸置疑了，法院具有法定的执行权力，被执行者如果抗拒执行是要受到追加的法律制裁的。基于权力上的明确，执行能力也是没有任何问题的。
　　造成“执行难”的主要原因，就在于执行者的执行动力不足。用政治术语来说，就是“惰政”，是一种司法腐败。理论上，民众对包括司法在内的国家管理机关具有监督权力，因此，也可以说是民众作为理论上的国家管理者，在“权力”方面失去了应有的实际的权利。也就是说，目标和动机是清楚的（要按照法律裁决去执行，去维护法律公正），执行权力的赋予和行使也是没有问题的，但是执法者缺乏执行的动力——既没有压力也没有引力。
　　问题找到了，但是解决这个动力问题的方法却不是对症下药地解决“引力”问题，不可以通过让执法者在执法过程中得到好处的方式来推动执法，“高薪养廉”不是解决之道，而是要解决“压力”不足的问题，让胜诉一方有办法对有法不依，有判决不去执行的现象加以约束。